01

“晓璃老师，您有所不知，我现在就想拿钱走人，可偏偏我却不在这期的裁员名单里！”

来访者Lisa（化名）在咨询的一开始，就说出了这么一句话。

看来，这次我遇到了一个特别的来访者。

说起来，Lisa在资料里填写的经历倒不复杂：3年多年前毕业于某高校，通过校招来到了现在的企业，这一做就是3年多。

“实话说，晓璃老师，高考填报志愿的时候，我压根不知道填报什么专业......这个专业在当时特别火爆，加上我的成绩也还不错，所以父母就让我填报了这个专业，结果还就考上了。”Lisa说起自己的过往，有一种“风轻云淡”的感觉。

但从她的叙述里，我依然能觉察到，这是一个头脑聪明、学习能力很强的学霸型来访者。

和很多学霸型来访者故事类似，尽管Lisa口口声声说自己对所学专业没有特别的兴趣，但她的专业成绩依然在系里排名前三，也因为大学期间优异的成绩，Lisa通过校招，应聘到了这家不错的公司，从事本专业对口的工作。

根据视频那端Lisa叙述的风格和特点，我发现，在现实的职场中，Lisa大概率是属于那种聪明但有点桀骜不驯的职场新人。

换句话说，Lisa这类职场新人的优点在于悟性高、学东西很快，做事也风风火火，但缺点在于不够沉稳，有时候难免毛躁，而且性格也比较直接，遇到不对付的人和事容易情绪用事。

当我把觉察到的这些反馈给Lisa的时候，只见Lisa频频点头：“晓璃老师，您说的和我现在领导对我的反馈非常一致。而且实不相瞒，我还和之前的领导发生过正面冲突，闹的挺不愉快的。”

02

原来，之前Lisa的上司Mary（化名）曾经暗示她为自己办一些私事，但Lisa觉得，Mary的要求很不合理，而且让她办的事情压根不在她的职责范围，所以就当面拒绝了Mary的要求......也不知是不是因为这件事，导致Mary对Lisa心存不满。

结果是：在Lisa入职一年左右的时间，Lisa被调到了另外一个部门，而当时那个部门在公司内部颇有些“边缘化”，负责的项目也不太受公司领导重视。

Lisa听人说起，自己被调一事和Mary不无关联。

“实在说，我觉得我来公司是做事的，不是来搞政治斗争的。”Lisa说：“而且我最讨厌的，就是这种说不清道不明的站队、结帮派这种东西，我认为这些对公司乃至个人成长毫无益处！”

根据Lisa的讲述，她的前领导Mary就是一个工于心计的人。

“被调到另外一个部门后，我就萌生了离职的念头。”Lisa说：“我私底下把这个想法和一个朋友说了，我那个朋友说我傻，干嘛自己提出离职呢，现在找工作也挺费劲的，倒不如等公司把我给开了，还能拿到‘N+1’的赔偿金。”

Lisa觉得朋友说的有些道理，何况当时调到的新部门也属于“清水衙门”，说不定过段时间公司就会考虑精简部门，顺便就把自己给开了呢。

没想到计划赶不上变化。

过了差不多一年多的时间，公司果然有所动作了，但出人意料的是，被撤销合并的部门恰恰是Mary领导的部门，而Mary因为种种原因从公司离职了，她所带领的团队有的被并入其他部门，有的被劝退，还有的自己辞职了......

“我当时可郁闷了”，Lisa说：“本来心心念念能被公司给裁了，获得一笔赔偿金，结果发现自己不在裁员名单内......这还不算，也不知从什么时候开始，我发现我所在的部门项目变多了起来，而我自己的工作量也是成倍增加......你说，公司裁员到底是怎么考虑的啊？作为员工的我该如何为自己的未来提前做准备呢？”

03

我知道，Lisa今天的困惑恐怕也是很多职场朋友的共同困惑。

那么，我们该如何评估裁员大势，好让自己提前进行准备呢？

一看行业。

不论什么行业的从业人员，都要密切关注政策走向和行业最新动态。

所谓“皮之不存毛将焉附”，如果行业发生整体的变动和洗牌，作为个体的我们只能提前做好准备，尽快调整方向。

例如之前的中小学教培行业，就是一个明显的例子。

二看部门。

通常来说，公司在考虑裁员的时候，往往先考虑现有的部门有哪些，这些部门目前的盈利情况，以及公司对这些部门未来的战略部署和业务安排。

如果公司存在这样一个部门，当前的业务无法给公司带来盈利，同时从市场环境及长远考虑，这些业务在未来也不会再复苏，那么这个部门将会成为公司首选裁撤的对象。

放到Lisa的案例中。

Lisa之前所在的部门（领导是Mary）恰好就有点类似于这样的部门：毋庸置疑，这个部门之前能给公司带来巨大的效益，但随着市场环境的变化及各种不可控的客观因素的影响，这个部门的业务在后期出现了大幅萎缩的态势，而且也没有继续留下去的必要。

在这种前提下，公司会优先考虑裁撤Mary带领的部门。

三看个人。

很多朋友到这里可能就会问了，有些部门可能不会全部裁撤，也许只会裁撤一部分，那么到底裁谁不裁谁，有什么具体的标准吗？

04

从我的经历和观察来看，在评估个人去留问题上，最常见的有以下4种评判标准。

1、这个岗位有没有继续存在的价值？

2008年金融危机那会儿，我就亲身经历过一次裁员。

让我印象深刻的是，当时老板组织我们部门管理人员召开会议，要求每个部门都要精简人员，这个时候，我们最先考虑的是——当前部门内部有哪些岗位？是否有存在的必要？

对于那些没有独立存在必要的岗位，我们会考虑和其他岗位进行合并，多余的人员则会面临被裁的局面。

例如，当时我所在的财务部门有三名核算会计，经过评估分析，最终公司决定留一个核算岗位，将其他两名会计的工作合并到这一个岗位上——这样就多出两名人员需要被裁。

2、这个员工的优劣势如何？是否具备稳定的因素？

接下来，就是评估三名财务人员留下哪个的问题了。

A在公司做了10多年，是一名老会计，胜在经验丰富，对公司情况非常熟悉和了解，但家里有个上小学的孩子，所以精力常常被牵扯，经常迟到早退；

B在公司做了5年，刚考过中级，胜在干劲十足有上进心，但潜在的问题是这个人很快就要结婚成家，意味着不久就会请产假；

C在公司还不到1年的时间，学历和毕业学校都不错，胜在勤奋好学没有其他事情的干扰，能够投入精力和时间在公司业务上，但潜在的问题在于，C曾经流露出对公司不满的态度，据说在偷偷投简历......

当三个人的优劣势列出来之后，我们一致认为，A最具备稳定因素——尽管A的学历和证书不具备优势，但毫无疑问，如果公司这个时候能把她留下来，无疑能让她感念公司的决定，死心塌地为公司效劳，何况她已经完成了生育且明确表态不要二胎......考虑到她需要接送孩子，这个时候我们再“顺水推舟”，给她制定了一个相对方便接送孩子的上班时间，同时对她的薪资进行了缩减。

3、这个人是否不可或缺？是否不可替代？

当然在那次裁员过程中，还有些人比较特别。

比如技术骨干，在公司内部拥有绝对的不可替代性；还有负责大客户的销售人员，他们掌握着公司的主要客户资源；还有的属于关系户，有税务局安排的，也有大客户安排的......这些人一般是动不得的。

4、这个人是否值得培养？是否具备被培养的资质和可能？

在Lisa的故事中，无疑她是属于这一类。

经过咨询分析，我发现Lisa身上具备一些职业能力和知识储备，是公司未来业务发展所需要的，与此同时，Lisa头脑灵活，学习能力强，而且性格耿直，也正是她目前的部门领导极为欣赏的。

换句话说，在公司领导看来，Lisa具备很强的可培养性。

这也是Lisa的工作陡然增加的原因所在。

05

经过系统的分析，Lisa对自己当前的处境有了全面客观的了解，同时她也发现，自己虽然号称对本专业不感兴趣，但无疑她是擅长的——从她过往的学习经历和工作表现来看，Lisa有点类似“天赋型”选手，是非常具备相应的潜能和资质的。

同时，我们也不排除一种可能，那就是——Lisa咨询前之所以对工作产生了厌恶的情绪，有可能是她对前领导Mary的情绪投射。

因为她厌烦Mary身上的一些特点并遭到了Mary的“暗算”，因此深感公司人际关系复杂，这才对工作产生了动摇乃至厌恶之心。

“晓璃老师，经过您的分析，我知道下面该怎么做了。”Lisa说。

“很多人的问题是过于重视志气，整天在理想、梦想上反复纠结但不落地，于是，这一切就都成为了幻想。志气固然重要，但本事更重要。”——阿秀

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