你觉得人才很重要，但每个人在企业的贡献价值你算得出来吗？

你说培训很重要，但你是否真的知道该如何培训才能收获结果？

你说老板不重视人力资源，那么HR的工作成果能不能可数据化详细量化出来？

“数字化转型”对企业来讲无疑是时下最热门的话题之一，而数字化人力资源转型也成为了HR圈的时髦词汇。

我们不能否认在当前数字化时代的背景下，人力资源的数字化转型已经不再是一道选择题，而是一道生存题，对于集团化企业更是如此。

按照眼下言必谈BP的观点来看，企业人力资源转型，首先必须和业务结合起来，必须成为业务的战略合作伙伴（HRBP）。

而成为业务合作伙伴有两个重要的管理方向：

必须要参与整个公司的战略制定，把人力资源的战略和公司的战略紧密地结合起来。

提高企业人力资源的组织效率以及提升管理效能。

而以上问题的答案都必然回归到——如何判断今天做得比昨天好？需要用“数字”来论证。

思维先行：HR应充当数字模型池建设者

要进阶到高段位的HRD/HRVP/CHO,懂业务、懂管理、懂专业是必不可少的，这些已经走上高阶岗位的人言必称的那些小数据、大数字，真的是摆在HR面前的一道无法逾越的鸿沟吗？

其实，数字分析技能很容易掌握，但思维却很难短时间内培养出来。

将数字化相关思维技能细化分解,包括了算法、逻辑、抽象、模式、评估、综合和自动化等概念，这还意味着需要将一个问题分解成各种小问题，以便找到解决的方法,创建相关作品(一般通过编程)、迭代细化、测试调试。

而HR切入数字化转型，可以从培养计算思维开始，包含以下几个方面：

分析问题：把数据、过程或问题分解成更小的、易于处理的部分。

模式识别：观察数据的模式、趋势和规律。

抽象原理：识别模式形成背后的一般原理。

算法设计：为解决某一类问题撰写一系列详细步骤。

举个简单的真实会发生的场景，假设作为HR的你计划要组织一次员工自驾游，下面的几个城市是你要穿越的地方，但每个城市只能经过一次，并且最后需要回到起点城市，那如何规划出最短的路线以节约燃油呢？

首先可以用数字编号代替城市名，连接各城市，用线段表示你的路线；

以数字编号代表城市名，编号之间的线段长度代表城市之间的距离；

于是可以得出以下四条路线，哪条线路为最优解非常一目了然：

场景运用：HR数字化能力走向阶梯式攀升

同样的，在企业组织效能人员配置中，我们依然可以运用这个方法论来解决问题。

如何用最少的人数做最大的产出？不同体量与业态的项目，各阶段各职能人员配置如何能找到逻辑规则？这是每个行业都一直在思考的问题。

我们同样可以按照上述方法论来一一破解。首先分析问题。可以从现有项目效能改善、新项目人配建议、HR运营指标管理三个维度来寻找人员最佳配比点。

▲人配模型设计

图来自佩信集团HR未来之旅上海站 世茂集团江哲文

其次是模式识别。找出影响企业人配的主要因素有的放矢优化，例如地产行业人配模型搭建可以从销售规模与开发面积的上下限区间合理度进行测算，项目阶段开展周期比对、业态资料收集等层面着手分析，进行结构化设计，编辑成矩阵表用以做原始参数。

再通过抽象原理方法论，识别模式形成背后的一般原理，得出人配合理阈值。

最后是算法设计。将数据模型交由IT开发，形成工具交付。通过多维度数据对比测算，对比标准、对比现状、对比内部、对比市场、给出符合当前情况下的最佳配置方案，将最合理的人数配置在不同情况的项目中。

HR还需要周期性对项目阶段等情况进行配置更新，实时监控人配情况，联动HR运营指标管理，对未来新项目成立及年度指标达成提供数据依据。

具备计算思维后，还需要有数据分析技能人才去提出问题并获得相关的答案。

人力资源部门一方面可以通过招聘引入数字分析技能人才，提高企业内部收集、存储和分析数据的能力。另一方面，为员工提供数据分析的培训与工具，帮助HR深入研究数据、分析人才，以便与业务部门合作。

人力资源的数字化能帮助HR们实现从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡，也可以完成基于数字化平台化的专项赋能，这是组织内部流程再造、人力资本增值的必由之路，也是企业提升外部竞争力的有效手段。

正如狄更斯说的，这是一个最好的时代，也是最坏的时代。数字化扑面而来，我们是否为汹涌的浪潮做好了准备？

希望每一个HR都能具备数感，用好小数据，了解大数据，做好这道时代的必答题。

本文来自微信公众号“佩琪HRPackage”（ID:HRPackage），作者：人力资本全链服务，36氪经授权发布。

关键词： 可在 大潮 自由