教练技术作为当今世界培养领导者的最佳方式越来越被广泛接受，许多公司正在为管理层大力开展教练培训计划。

但是向管理层传授教练技术并不是自然而然就可以成功的。事实上，大多数为管理层们提供的教练计划都失败了。许多研究表明，教练培训计划并没有让管理者成为有效的教练。一项针对 200 多家组织的研究发现，很少有管理层擅长员工发展辅导，并且在提高员工绩效方面往往也差强人意。

01教练计划失败时会发生什么负面结果？

失败的教练计划可能与根本不提供管理层教练培训计划一样具有破坏性。

(相关资料图)

除了组织的投资损失外，失败的管理层作为教练计划的其他一些负面结果包括：

1.管理层只是指挥，而没有辅导；

在这种情况下，管理层没有参与进去，团队绩效将会无法持续。如果没有管理层亲自参与，员工可能在关键点上无法做出决策。

另一方面，员工做出行为改变的唯一原因是管理层告诉他们这样做，而不是因为他们感到内心有改变的动力。

因此，这种低参与度的工作方式会削弱管理层的领导力影响。

2.员工没有动力去发展；

管理层需要在了解员工希望如何被指导的情况下采用教练技术。当发展目标与员工的个人动机没有直接联系时，“什么”与“为什么”没有联系，员工就不会有发展的动力。

3.团队无法留住顶尖人才；

当员工没有得到他们想要的成长机会时，他们会辞职去其他公司发展。对于当今的劳动力来说尤其如此。他们需要成长和发展，并会离开去寻找那些能够提供这种机会的雇主。

4.没有问责制或缺乏后续行动。

当计划不包含持续的反馈检查时，就不可能跟踪进度，这会导致开发计划停滞不前。缺乏后续行动是一个失信的承诺，而失信会降低信任。

02为什么大多数教练计划都失败了？

大多数针对管理层的教练计划侧重于教练技能的开发，而没有重视教练关系的培养。

教练角色的核心优势是管理层和员工之间要存在双向心理合同。要获得成功，教练和员工在目标、动机、优势和偏见等教练关系必须纳入考虑范围。

但是不幸的是，大多数教练培训计划都没有考虑到这些因素，因此这些计划都不太成功。以下是教练计划失败的7大主要原因：

1. 缺乏对思维模式的关注；

大多数教练计划只关注教练技能，而忽视了教练的席位模式。如果没有对思维模式进行培训，管理层就不会真正接受教练这一概念，也不会相信它可以提高团队绩效。

建立信任和开放的教练关系总是需要时间，当教练有正确的思维模式的时候，整个教练过程会更快。

2. 缺乏对动力的关注；

管理层需要有强烈的自我意识，包括对自己的优势和内部动机的分析和认知，才能成为一名有效的教练。然而大多数培训计划根本没有帮助管理层对自己进行正确的自我认知。

教练培训计划应当帮助管理层看到锚点（管理层自己的内部动机）、链条（他们某事的原因）和浮标（行为）之间的联系，通过这种自我认知的训练，这样管理层就可以在做员工教练的过程中让员工也能够看到自己身上的这种联系。当管理者了解内部动机的重要性时，他们会关注内部动机，而不是仅仅是关注行为。没有内部动机的行为改变不太可能坚持下去。

3. 一刀切；

如果企业教练方法是由教练驱动而不是针对每个教练-员工关系的目标、动机和情况量身定制的话，那么这种教练方法注定是失败的。

要为每个人量身定制他们的教练方法，管理层必须确定为什么他们发现有些人更容易指导而有些人更难，并探索不同的教练模式。管理层需要知道每个人对自己的看法是不同的，改变这种看法并建立一致的认知，这是教练项目获得成功的重要优势。这种技能需要时间和精力才能掌握，随着管理层们不断开发这些技能，教练关系的质量将继续提高。

4. 过分注重时间效率；

在充满压力的工作环境中，许多管理层认为告诉员工如何做某事比花时间指导他们更快。这在短时间内可能是正确的，但这也让员工失去了从失败中学习并在失败中获得指导的机会。

从长远来看，指导员工比直接告诉他们如何做事更加节省时间，它还将为企业带来更有能力和自信的员工，使得员工能够承担更加具有挑战性的工作。这需要为指导员工成长留出合适的时间，而不是一味地专注于短时间内的时间效率。

5. 超出舒适区；

很多管理层们接受教练培训后，高估了自己的教练能力，并认为自己拥有了所有正确的答案。

在一般的情况下，管理层们一直处于自己的舒服区，而当管理层-员工教练的过程中出现超出管理层舒适区时，他们会回避坦诚的绩效对话和提供建设性的反馈。这使得他们对自己的教练能力失去信心。

成功的教练培训会建立管理层的信心，同时在过程中帮助他们挑战自己的舒适区。

6. 过于复杂；

失败的教练培训，管理层所需要的洞察力和教练技巧都隐藏在静态的资源指南中，不易获得。这些教练资源也没有考虑管理层的内部动机和不同的教练风格。这使得整个教练方法看上去非常复杂，需要较高的悟性才能参透其中的奥秘。

成功的教练培训会包含反映成功教练的实际案例和分析，还会有多种形式的应用场景，如教练对话等，将教练技术的见解和技巧被整合一起。

7. 缺乏期望。

如果组织在完成教练培训时没有为管理层设定期望，也没有设置一些途径来跟踪教练对话的主题、频率和影响，那么这个教练计划通常是会失败的。

成功的教练培训应当设立明确的期望，建立清晰可行的后续行动计划，并持续跟踪教练计划的实施过程。

结束语

企业致力于教练技术的开发和推广，有利于提升管理层的领导力和团队绩效能力。在教练技术的培训和应用过程中，企业需要避免这些陷阱，提升企业教练项目的成功率。

同时，企业管理者需要意识到，领导力可以来自组织内的任何地方，而不仅仅是拥有领导职位的人。教练计划的成功与否，尤其是教练互动的质量与组织内领导力的质量息息相关。

关键词： 内部动机